Под девиантным поведением понимается отклонение от некой поведенческой нормы. В случае работы с персоналом речь обычно идет о труднообучаемости и трудноуправляемости. Тип взаимодействия с таким персоналом определяется уровнем развития профессионально-личностной структуры руководителя, которому требуются следующие качества: рефлексивность, самокритичность, гибкость и целостный подход к личности работника, коммуникабельность, толерантность, креативность и др. С другой же стороны, поведенческая агрессивность руководителя, его равнодушие и формальное отношение к проблемам подчиненного, сверхконтроль и гиперопека, преобладание в работе вербальных форм воспитания ведут к блокированию социальной активности персонала, могут неосознанно спровоцировать агрессию в его поведении и разрушить фон личностно-эмоционального общения.

В качестве основополагающего подхода эффективнее всего использовать личностный. Он обязывает менеджеров к осторожности и вдумчивости при организации управленческих влияний на персонал с девиантным поведением и не должен изобиловать вербальными нравоучениями и назидательностью.
Необходимо учитывать сформулированные И.Г. Песталоцци законы развития: закон стремления каждого к собственному развитию и совершенствованию (стремление работника выйти из состояния неумелости и покинутости), закон единства человеческой природы (стремление персонала преодолеть свою односторонность, ущербность), закон развития своих сил путем определенных упражнений. Таким образом, для успешной работы с персоналом с девиантным поведением требуется менеджер не только образованный, но и неравнодушный, а также готовый применять индивидуальный личностный подход к каждому работнику.